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Les femmes dans la gouvernance d'entreprise : briser le plafond de verre
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Les femmes parviennent progressivement à s’imposer dans les postes de décision et de pouvoir des entreprises. Ainsi, en 2024, 44 % des 120 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse ont atteint l'objectif de 30 % de femmes dans leurs équipes dirigeantes1.
Toutefois, les obstacles au progrès de la féminisation de la gouvernance des sociétés restent nombreux, comme en témoigne le taux de femmes occupant le poste de PDG à la tête des entreprises du CAC 402, qui ne s’élevait encore qu’à 6,25 % en 2023.
Quels sont encore les défis que les femmes doivent surmonter pour accéder à des fonctions dirigeantes ?
Quel impact ont les quotas et les politiques de diversité sur la parité entre hommes et femmes ?
Prenons quelques instants pour faire le point sur la situation des femmes dans la gouvernance des entreprises, tout en démontrant par les faits pourquoi leur présence s’avère essentielle pour garantir le développement et la durabilité de ces organisations.
Les Nations Unies ont inscrit l'égalité entre les sexes comme l'un des 17 objectifs de développement durable (ODD) de son agenda 2030. Et, bonne nouvelle, la féminisation des comités exécutifs et de direction des grandes entreprises françaises progresse.
Comme nous l’avons déjà évoqué, 44 % des plus grandes sociétés françaises se conforment déjà à la loi Rixain de 2021, qui impose ce seuil à partir de 2026 pour toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Par ailleurs, les conseils d'administration ont presque atteint la parité, avec une moyenne de 46,4 % de femmes dans les conseils des entreprises du SBF120. Un taux qui dépasse les objectifs fixés par la loi Copé-Zimmerman de 2011 (20 % en 2014 et 40 % en 2017).
Cette féminisation touche également les comités internes des entreprises du SBF120. Dans ces commissions, les femmes représentent :
Mieux, elles sont même dorénavant majoritaires dans la présidence de plusieurs instances essentielles :
Enfin, elles occupent 76,6 % des postes des commissions RSE.
Afin de comprendre tous les enjeux de l’accès des femmes aux postes les plus importants des entreprises et d’accélérer les efforts en ce sens, il semble essentiel d’étudier les bénéfices que leur présence apporte.
Les quotas de femmes imposés par l’État français ont des effets bénéfiques allant bien au-delà de la seule féminisation des instances de direction.
En effet, ces objectifs incitent les firmes à remettre leur méthode de recrutement et de promotion en question, ce qui modifie en profondeur la composition des équipes et des conseils.
À la clé : un rajeunissement et une plus grande diversité de parcours professionnels et de formations.
Or, différents rapports montrent que les entreprises valorisant la diversité au sein de leurs équipes ont tendance à augmenter leur productivité de 25 %3.
De plus, des études récentes montrent que la présence de femmes dans les instances dirigeantes permet d’améliorer les performances économiques des entreprises, notamment en favorisant des acquisitions plus stratégiques, mais aussi en réduisant les fraudes.
Il a été démontré qu'une gouvernance plus mixte, notamment en termes de genre, est un facteur clé de durabilité dans les affaires. En effet, les investisseurs se montrent particulièrement sensibles à ce point.
Comment expliquer un tel intérêt ? Car les femmes s’impliquent de manière beaucoup plus volontaire dans les questions liées à la responsabilité sociale et environnementale (RSE).
Or, ces enjeux occupent une importance croissante dans les stratégies d’entreprise, la politique RSE adoptée ayant de fortes retombées sur l’image de marque de celles-ci, sur la confiance des investisseurs, sur l’engagement collaborateur, et in fine sur leur survie.
Pour preuve de l’impact de la féminisation dans le domaine de la RSE : après l'instauration des quotas en 2011, les performances environnementales et sociales des entreprises ont montré une nette amélioration, avec une hausse moyenne de 12 %.
Cette corrélation entre féminisation de la gouvernance et les progrès des sociétés en matière de RSE met ainsi en évidence l’expertise précieuse que les femmes ont développée dans des domaines comme la transition écologique.
Elles participent donc activement à augmenter la valeur de l'entreprise où elles occupent un poste à responsabilité.
Quelles que soient les raisons qui empêchent les femmes d’occuper les fonctions de dirigeants, une thèse semble se confirmer : si, comme cela semble probable, les femmes et les hommes font preuve d’autant de talents les uns que les autres, la pénurie de femmes talentueuses à ces postes de pouvoir prive certaines firmes de dirigeantes disposant de meilleures compétences que certains de leurs homologues masculins.
Il en ressort donc que, lorsque les collaboratrices parviendront davantage à occuper ces fonctions de direction, elles participeront à accroître la performance des organisations et à dynamiser l’économie.
D’ailleurs, s’il faut le démontrer par les chiffres, une étude menée par Women Equity Partners sur 25 000 PME et ETI françaises montre que les sociétés de ce panel qui avaient à leur tête une femme en 2019 ont vu leur chiffre d’affaires croître de 5,5 % contre 4,8 % pour les firmes dirigées par des hommes.
En 2023, bien que les femmes représentent plus de la moitié de la population française (52 %) et presque la moitié de la population active (49 %), elles n’occupent encore que 25 % des postes de direction. Ce chiffre chute même à 17 % pour les grandes entreprises (ETI et GE).
Ainsi, si la part des femmes dans les instances de gouvernance augmente, la féminisation des fonctions de dirigeants, quant à elle, progresse lentement.
Une tendance qui s’accentue en fonction de la taille de l’entreprise, puisque 26 % des femmes sont dirigeantes de microentreprises contre à peine plus de 6 % pour les sociétés du CAC40.
Comment expliquer cette absence de parité ? Pourquoi rencontre-t-on si peu de femmes dirigeantes d’entreprise ?
Selon Claudia Goldin, prix Nobel d’économie 2023, cette sous-représentation du sexe féminin dans les fonctions de direction s’explique en partie par les contraintes familiales qui pèsent encore davantage sur les femmes que sur les hommes.
Ainsi, de nombreuses femmes privilégient des emplois plus flexibles, donc moins bien rémunérés, mais leur permettant de concilier travail et responsabilités familiales.
Par ailleurs, selon le rapport de l’Insee 2022 sur l’égalité femmes/hommes, les inégalités de genre persistent dans les tâches domestiques, les femmes assumant une plus grande part de ces responsabilités.
Depuis quelques années, les législateurs ont pris des mesures pour encourager la féminisation de la gouvernance des entreprises. Plusieurs quotas ont ainsi été imposés pour permettre l’instauration progressive de la parité dans les instances décisionnelles et d’exécution des entreprises.
C’est le cas notamment de :
Ces lois ont conduit à une accélération de la féminisation des conseils d’administration et des comex.
Toutefois, ces directives gagneraient à être étendues aux entreprises de moins de 1 000 salariés, car une telle avancée contribuerait à une gouvernance plus équitable et à une meilleure durabilité.
Il s’avère donc essentiel pour les TPE PME ETI GE de promouvoir la mixité, non seulement pour se conformer aux normes (CSRD 2022) et pour améliorer leur image de marque, mais surtout, comme nous l’avons vu précédemment, pour tirer parti des compétences de femmes talentueuses et ainsi renforcer leur compétitivité.
Si le syndrome de l’imposteur touche tant les femmes que les hommes, les femmes s’avèrent toutefois plus nombreuses à éprouver ce sentiment (50 % contre seulement 39 % pour les hommes).
Il importe donc que les entreprises créent un climat de confiance et de bienveillance, où chaque collaborateur, homme ou femme, se sent valorisé.
Un tel effort participera à aider les femmes à se sentir légitimes dans leur ambition à briguer des postes de gouvernance ou de direction, là où des années de stéréotypes ont pu les faire douter de leurs capacités.
Plus concrètement, adopter une attitude bienveillante implique de valoriser le travail réalisé, de remercier, voire de récompenser le collaborateur concerné. Par ailleurs, il importe de donner à tous les opportunités de prendre la parole, de partager leur expérience, mais aussi de prendre des décisions.
Les représentations stéréotypées selon lesquelles la capacité à manager reposerait uniquement sur des qualités comme l’autorité, la combativité ou le goût du risque s’avèrent bien ancrées dans les mentalités tant féminines que masculines.
Lutter contre ces représentations se révèle donc essentiel, en mettant en évidence que le leadership peut aussi reposer sur des traits comme l'empathie, le tact et la capacité à écouter, des qualités tout aussi cruciales pour une gestion efficace et humaine.
Comment une entreprise peut-elle aider ses collaborateurs à surmonter les stéréotypes de genre ? En recourant au mentoring, à du coaching ou à des formations sur le leadership féminin.
De tels dispositifs peuvent, en effet, permettre aux femmes de développer leur potentiel et de s’affirmer dans des contextes dominés par des hommes.
VISCONTI Partners encourage de longue date la parité au sein des entreprises et offre plusieurs accompagnements pour aider tous les talents à développer leur leadership ou encore pour aider les dirigeants à renforcer leur performance et à s’épanouir.
Le recrutement peut devenir un levier puissant en faveur de la parité, à condition d'être géré de manière proactive.
Ainsi, concernant le recrutement, il semblerait pertinent de faire évoluer le processus d'identification des futurs managers, lequel s'effectue généralement parmi des cadres âgés de 30 à 40 ans.
Or, cette tranche d'âge correspond souvent à une période charnière pour les femmes, notamment celle de la maternité, ce qui peut freiner leur accès à des opportunités d’évolution de carrière.
Pour limiter cet impact, il pourrait donc s’avérer judicieux d’élargir la période d’identification des talents à une tranche d'âge plus vaste, par exemple de 25 à 45 ans, afin de mieux inclure les femmes dans ces processus de promotion.
Par ailleurs, recruter davantage de femmes ne suffit pas si celles-ci se heurtent ensuite à un plafond de verre ou si elles ne se sentent pas pleinement légitimes à briguer des postes de haute responsabilité.
Accompagner les promues dans leur prise de fonction et le développement de leur potentiel peut donc se révéler un atout majeur pour l'entreprise qu’elle pilote.
Pour attirer davantage de talents féminins vers des fonctions de responsabilité, l’un des leviers consiste à mettre en lumière des parcours inspirants.
Diffuser largement des exemples concrets de dirigeantes ayant réussi permet non seulement de donner confiance aux femmes dans leurs capacités à accéder à des postes clé, mais aussi de faire évoluer les mentalités sur la place des femmes dans les sphères décisionnelles.
Offrir aux hommes la possibilité de s’investir davantage dans leur rôle de parent contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et allège la charge qui pèse traditionnellement sur les mères.
Dans cette optique, le congé paternité est passé de 11 à 25 jours en 2021, ce qui permet aux pères de s’approprier un rôle plus important dans l’éducation de leurs enfants.
Pourtant, beaucoup éprouvent encore des difficultés à s’autoriser à prendre ce temps, et encore plus à solliciter un congé parental, de peur d'une répercussion négative sur leur carrière.
Force est donc de constater que les ressources humaines ont, dans ce domaine, un rôle clé à jouer en encourageant ces pratiques, afin de redéfinir un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes.
Promouvoir la parité au travail implique aussi de garantir à tous un accès égal aux offres de formation et aux fonctions à responsabilité.
Or, en 2023, 81 % des Français considèrent encore que les femmes font face à davantage d'obstacles4 que les hommes pour réussir professionnellement. Il est donc primordial que les sociétés adoptent des dispositifs permettant à chacun de progresser selon ses compétences et ses ambitions, sans discriminations.
La valorisation des femmes dans l'entreprise passe aussi par une politique salariale et promotionnelle équitable et transparente pour assurer une réelle égalité des chances entre hommes et femmes.
Le talent et la performance doivent ainsi être les seuls critères d’évaluation.
Trop souvent, les critères de sélection pour les promotions restent flous et peuvent favoriser inconsciemment certains profils au détriment d’autres. Une politique claire, avec des critères d’évolution clairs et accessibles à tous, permet d'assurer une égalité des chances réelle.
De plus, il est essentiel de remettre en question certaines pratiques de recrutement et de promotion qui défavorisent les salariées, telles que la cooptation entre hommes.
Cette forme de réseautage, bien plus répandue qu'on ne l'imagine et s’appuyant sur une forme de camaraderie, consiste bien souvent à favoriser les hommes et l’entre-soi.
Ainsi, repenser ces méthodes de sélection se révèle indispensable pour bâtir un environnement professionnel plus paritaire et diversifié.
Pour conclure, la place des femmes ne cesse de croître dans la gouvernance des entreprises, mais des défis subsistent. Si les quotas ont permis d’accélérer la féminisation de plusieurs instances, les fonctions de direction restent encore largement masculines.
Pourtant, les études montrent que la diversité stimule la performance et la durabilité des organisations.
Pour permettre aux collaboratrices de s’autoriser à briguer des fonctions de dirigeantes d’entreprises ou à leur donner l’opportunité d’y accéder, il s’avère essentiel de :
Rappelons que ce combat pour une gouvernance plus féminisée n’est pas seulement une question d’équité, mais s’avère surtout un véritable tremplin de croissance et de compétitivité.
Sources
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