Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences depuis le 1er janvier 2019. Il permet aux employés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur.
Cela se distingue des formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative, grâce à leur compte personnel de formation.
L’entreprise a deux obligations en matière de formation professionnelle. Elle doit favoriser l’adaptation au poste de travail et le maintien des employés dans l’emploi qu’ils occupent.
Plan de développement de compétences : un ensemble d'actions de formation
L’employeur doit également fournir une formation générale à la sécurité.
L’employeur inclut toutes les actions de formation qu’il met en place pour ses employés dans le plan de développement des compétences, y compris celles obligatoires en vertu d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
La définition de l’action de formation s’est simplifiée en tant que parcours pédagogique visant à atteindre un objectif professionnel. En plus des formations en présentiel et à distance, il est désormais possible d’envisager les formations en situation de travail (FEST).
Pourquoi faire un plan de développement des compétences ?
La nécessité de respecter les obligations légales est la première chose importante quand on veut créer un plan de développement des compétences.
En effet, dans ce domaine, l’employeur est responsable et risque des sanctions financières et des poursuites judiciaires s’il ne respecte pas cela. Il est essentiel de connaître deux articles du Code du travail.
Selon l’article L. 6312-1, un plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur permet de garantir l’accès des salariés à la formation professionnelle.
Il prévoit également que le salarié puisse prendre l’initiative de la formation en utilisant son compte personnel de formation (CFP).
Selon l’article L. 6321-1, l’employeur est tenu de garantir que les employés aient toutes les clés en main pour s’adapter à leur poste de travail. Il garantit leur capacité à travailler dans la durée en tenant compte :
- de l’évolution des emplois
- des technologies
- et des organisations.
Il peut offrir des cours qui contribuent au développement des compétences, y compris les compétences numériques. Le plan de développement des compétences mentionné au premier alinéa de l’article L. 6312-1 prévoit, le cas échéant, les actions de formation mises en œuvre à ces fins.
Au-delà de l’aspect légal, avoir des salariés qualifiés est essentiel pour fournir aux clients des produits et services qui font la différence par rapport à ceux de la concurrence.
Par conséquent, le plan de développement des compétences est un outil essentiel pour soutenir l’activité.
De plus, il accompagnera les choix stratégiques pour l’avenir de l’entreprise, tels que :
- la digitalisation,
- l’internationalisation
- et la diversification,
Ainsi que les conséquences de ces choix sur les métiers et les compétences utiles, telles que :
- les compétences digitales
- les compétences multiculturelles et technologiques.
Il s’agit d’une approche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Comment élaborer un plan de développement des compétences ?
Pour élaborer un plan de développement des compétences il est tout d’abord nécessaire de recueillir les besoins en formation. Le recueil des besoins relève d’une double approche, car la formation est à la croisée des chemins entre :
- les besoins de compétences issus des choix stratégiques de l’entreprise
- et les besoins ou souhaits individuels.
Deux cadres existent pour les projets de formation négociés. Les participants les discutent lors des entretiens d’évaluation s’ils émanent d’un besoin pour atteindre des objectifs opérationnels individuels.
Lors de l’entretien professionnel, les projets de prise de responsabilité ou de mobilité fonctionnelle sont discutés. Une fois les besoins de formation exprimés, l’entreprise doit trouver une solution de formation adaptée à chaque besoin.
Il peut s’agir d’une formation pour les employés de plusieurs entreprises ou une formation dédiée uniquement aux employés de l’entreprise. Elle peut avoir lieu de manière présentielle ou distancielle.
Priorisation et budgétisation du plan de développement des compétences
Il est peu probable que le plan de développement des compétences prévoit tous les besoins recueillis. Il est donc essentiel de déterminer les priorités stratégiques et de déterminer le budget que l’entreprise souhaite allouer aux formations de ses employés.
Rappelons que les OPCO ne financent pas le plan pour les entreprises de plus de 50 employés. Il revient aux dirigeants des entreprises de décider du budget alloué et des priorités de formation dans le projet de plan.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent soigneusement étudier cet investissement dans les compétences.
Consulter le CSE pour le projet de développement des compétences
Une fois que l’employeur a clairement défini les priorités, et cela dans les entreprises d’au moins 50 employés, il doit présenter un projet de plan annuel pour le développement des compétences aux représentants du personnel.
Si le plan est à long terme, il doit le revoir annuellement et le soumettre au Comité Social et Économique (CSE) pour consultation.
Pour informer les élus de manière appropriée, l’employeur doit transmettre les documents prévus dans le Code du travail avant la réunion avec le Comité Social et Économique (CSE). Le Comité Social et Économique doit ensuite donner son avis sur le projet soumis.
Informer les salariés de la mise en œuvre du plan
Le plan de développement des compétences doit ensuite être communiqué aux salariés avant sa mise en application.
Bien-sûr, pendant la mise en œuvre du plan, l’entreprise peut adapter le plan pour intégrer de nouvelles priorités qui émergent ou intégrer de nouveaux salariés, par exemple.
Évaluer l’impact du plan de développement des compétences
L’objectif du plan de développement des compétences est d’acquérir des compétences jugées utiles, il est donc essentiel d’évaluer l’impact de l’investissement engagé.
A-t-on développé de nouvelles capacités ? Les performances des employés formés ont-elles augmenté ? La qualité des produits ou services s’est-elle améliorée ? Les déplacements prévus se déroulent-ils correctement ?.
Il est important pour l’entreprise d’examiner si les objectifs fixés ont été atteints et d’adapter le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes
Qui finance le plan de développement des compétences ?
Une entreprise de plus de 50 salariés est entièrement responsable du coût d’une formation dispensée dans le cadre d’un plan de développement des compétences.
Si la formation nécessite des déplacements, des frais d’hébergement et de restauration, l’employeur en est responsable. Les OPCO soutiennent les employeurs ayant moins de 50 salariés dans le financement des actions de formation.
Quel est l'objectif du plan de développement des compétences ?
L’objectif du plan de développement des compétences est de permettre au salarié de s’adapter de manière continue à son poste de travail et de développer sa capacité à s’adapter aux changements technologiques, économiques et aux priorités de l’entreprise.
Cela constitue en effet l’une des responsabilités de l’employeur, comme indiqué dans l’article L. 6321-1 du Code du travail.
Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Il n’y a aucune distinction entre le plan de formation et le plan de développement des compétences, il s’agit simplement du nouveau nom du plan de formation selon le code du travail.
Le plan de développement des compétences comprend toutes les formations que l’employeur a choisies pour ses employés.
Quelles sont les principales obligations auxquelles répond le plan de développement des compétences ?
L’article L 6321-1 du code du travail stipule que l’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien de l’emploi des employés.
Il peut également proposer des actions qui contribuent au développement des compétences. L’employeur doit également fournir une formation générale à la sécurité.
Le plan de développement des compétences regroupe toutes les mesures de formation proposées par l’employeur à ses employés, y compris certaines qui sont nécessaires en vertu d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
La notion d’action de formation a été simplifiée et a été définie comme un parcours pédagogique visant à atteindre un objectif professionnel. Les formations en situation de travail (FEST) sont désormais envisageables en plus des formations en présentiel, ainsi qu’à distance.
Faire appel au coaching pour mettre en place des actions de formation pertinentes
Dans l’entreprise, la recherche de performance passe également par l’amélioration des compétences. Que cela concerne les managers ou les salariés, le développement des compétences est une part essentielle de la croissance d’une entreprise.
Le coaching vise à développer les compétences des dirigeants, managers et collaborateurs. Il peut être utile pour aider les dirigeants à élaborer un plan de développement des compétences cohérent avec les objectifs et les capacités de l’entreprise.
VISCONTI Partners peut vous accompagner dans cette démarche. Retrouvez nos offres de coaching et nos articles de blog.
