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  • « Il faut investir dans les entreprises où le taux de management féminin est important! » : Michel FERRARY

06/02/2017

« Il faut investir dans les entreprises où le taux de management féminin est important! » : Michel FERRARY

Six ans après la loi Copé-Zimmermann, qui visait à instaurer une meilleure parité au sein des Conseils d’Administration et de Surveillance et égalité professionnelle, la féminisation des entreprises continue de faire débat au sein des medias, des sphères politiques et des entreprises elles-mêmes.

VISCONTI aussi s’intéresse à cet enjeu majeur. Dans l’interview qui va suivre, Michel FERRARY – fondateur de l’Observatoire de la Féminisation des Entreprises – dresse un état des lieux sur cette thématique et ses conséquences notamment économiques.

En quoi l’Observatoire de la féminisation des entreprises ? Et pourquoi l’avoir fondé ?

Cela consiste d’abord chaque année à collecter, dans les 60 plus grandes entreprises françaises, des données sur la présence des femmes dans les comités de direction, dans le management et dans les effectifs. L’idée, est de regarder si la féminisation des entreprises est homogène ou hétérogène. Nous ne faisons pas qu’observer : la deuxième raison, c’est de trouver des facteurs explicatifs et la troisième, c’est de voir s’il y a un lien entre féminisation et performance éco. L’objectif est de faire bouger les lignes du débat. L’entreprise est un acteur économique. Si on arrive à démontrer que la diversité est facteur de performance économique, cela pourra intéresser beaucoup d’acteurs : les actionnaires, les dirigeants, les managers opérationnels.

Quels sont les principaux faits que vous avez pu mettre en évidence ?

J’ai construit une typologie dans laquelle il y a quatre types :

  1. Les entreprises féminines, dans lesquelles il y a beaucoup de femmes dans le management et beaucoup au CODIR
  2. Les entreprises masculines, où il y a peu de femmes dans le management et dans le CODIR
  3. Les « machos », où il y a beaucoup de femmes dans le management mais on en retrouve peu au CODIR
  4. Les « amazones », où c’est le contraire : il y a proportionnellement plus de femmes au CODIR que dans le management

La recherche montre que, pour qu’une minorité ait vraiment un rôle dans une organisation, il faut qu’elle représente au moins 35% des populations considérées. Nous avons regardé ce que cela donne pour la féminisation de la gouvernance et le management en entreprise. Dans les CODIR, l’étude n’est pas possible par manque de matière : sur les 62 entreprises de notre échantillon, 16 n’ont aucune femme au CODIR (soit 26% !), 19 n’en ont qu’une (31%) ; 19 où il y en a 2 ; et à peine plus de 10% ont au moins 3 femmes au CODIR. Statiquement, on ne peut rien dire !

Donc j’ai travaillé sur la strate du management : là il y a 15 entreprises qui ont au moins 35% de femmes dans l’encadrement.

En bon financier, j’ai fait une simulation de mon portefeuille boursier. J’ai regardé leur performance avant et après la crise boursière de 2008. Je l’ai appelé le Femina Index ! Et nous avons fait une comparaison avec le CAC 40, notre indice de référence. Les chiffres sont éloquents : de 2006 à 2011, le CAC 40 fait – 18,7% et le Femina Index fait + 13,6%. Sur une période plus longue, de 2006 à 2016, le CAC 40 fait – 4,4 et le Femina Index fait + 59,9%. Conclusion : il faut investir dans les entreprises où le taux de management féminin est important !

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Quelles évolutions constatez-vous concernant les dirigeantes ?

D’abord une bipolarisation sexuelle des entreprises : les « entreprises masculines » le sont de plus en plus, et les « féminines » aussi. On entend souvent dire que les entreprises ont du mal à recruter des femmes, dans certains secteurs : l’industrie, l’automobile, le BTP, la Défense… Et c’est de plus en plus vrai. Mais ce qui est en train d’apparaître et qui est tout nouveau, c’est que des entreprises surféminisées, comme celles du secteur du luxe, ont des problèmes pour recruter des hommes… Du coup, cela fait un cercle vicieux : plus la bipolarité s’exacerbe, plus les entreprises ont du mal dans leurs efforts de mixité.

On fait généralement porter la responsabilité de la mixité aux entreprises. Cependant, elles ne peuvent pas tout faire : c’est aussi une question d’éducation et de préférence. Les étudiants se forment en fonction de l’image qu’ils ont des entreprises. Il y a très peu de filles dans les écoles d’ingénieur qui forment les cadres de l’industrie (15% à Polytechnique). Et celles qui y sont s’orientent souvent, à la sortie, vers des secteurs déjà féminisés.

Par ailleurs, ce qu’on constate en France, c’est que la loi Coppé-Zimmerman de 2011, qui impose au moins 40% de femmes dans les conseils d’administration, a fait bouger les lignes : on y sera sans doute dès 2017. Dans le même temps, le taux de femmes dans les CODIR n’a pas bougé…

Existe-t-il, selon vous, des différences de management entre hommes et femmes ?

Il y a un important débat sur cela, mais je n’ai pas de données scientifiques à partager sur cette question. Ce que je peux dire, en revanche, c’est que la diversité modifie les dynamiques de groupes. Mettre des femmes dans des équipes d’hommes, ou des hommes dans des équipes de femmes, modifie le comportement des uns et des autres et cela améliore la performance. C’est vrai dans les entreprises, mais aussi ailleurs. J’étais aux USA récemment, la CIA travaille là-dessus : si un chef d’Etat est environné de profils homogènes, ceux-ci vont faire les mêmes propositions d’action. Alors que s’il y a un groupe hétérogène de conseillers, chacun va avoir une vision différente du monde et va faire des propositions différents. Ce sera le rôle du dirigeant  de faire la synthèse et de décider.

Ce que la science montre également, c’est que nous sommes tous enclins à nous entourer de gens qui nous ressemblent, surtout en période de crise ou d’incertitude. C’est vrai pour les dirigeants, surtout les jeunes. Nous constatons qu’un dirigeant expérimenté s’autorise souvent plus à s’entourer de profils différents.

Qu’en est-il à l’international ? Assistons-nous au même scénario ?

Oui, nous constatons les mêmes phénomènes à peu près partout. S’il n’y a pas la loi, la féminisation des organes de gouvernance des entreprises reste très faible. Plusieurs pays ont légiféré sur la mixité dans les conseils d’administration.

Certains pays sont en train de réfléchir à des lois sur les CODIR : la Norvège, la Suisse avec qui je travaille. Si on ne met pas de quotas, les choses ne bougent pas. D’une autre côté, les quotas peuvent aussi aboutir à des  iniquités en matière de promotion.

Il est finalement plus facile de faire bouger les lignes dans les conseils d’administration, en recrutant des administrateurs femmes, que dans les CODIR, dont les membres sont issus des effectifs salariés de l’entreprise.

Propos recueillis par Hugues BONNETAIN

Pour qu’une minorité ait vraiment un rôle dans une organisation, il faut qu’elle représente au moins 35% des populations considérées.

Michel FERRARY

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