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22/08/2014

Manager, seid glücklich!

Der positive Glückskreislauf Die Frage nach dem Glücklichsein bei der Arbeit kann auf den ersten Blick vollkommen nebensächlich erscheinen: Glücklichsein ist schließlich kein Selbstzweck des Managers, der den Erfolg des Unternehmens gewährleisten, Umsatz erwirtschaften und Arbeitsplätze schaffen soll. Möglicherweise wird man versuchen selbst glücklich zu sein oder seine Mitarbeiter glücklich zu machen, sofern man die Zeit dazu hat und wenn alles gut läuft.

Außerdem ist das Glück ein relativ persönlicher Begriff, der nur schwer im Kollektiv gefördert werden kann.

Und wer Glück und Unternehmen zu verbinden trachtet, kommt schnell in den Verdacht, lediglich am praktischen Nutzen orientiert zu sein.

Kurz gesagt, Glück ist niemals eine Selbstverständlichkeit in einem Unternehmen, insbesondere in schwierigen Zeiten.

Sich dennoch ernsthaft mit der Frage nach dem Glück für sich selbst und seine Teams auseinander zu setzen, ist für den Manager eine Quelle des Erfolgs und … des Glücks!

Denn das Glück ist nicht nur ein Geschenk des Himmels oder des Zufalls: es will erarbeitet werden und bildet einen in sich geschlossenen positiven Kreis.

Warum Glücklichsein bei der Arbeit?

Wie Professor Peter N. Stearns in der Harvard Business Review erläutert, ist das Glück als oberstes Ziel des menschlichen Lebens noch relativ neu, da es sich erst im 17. Jhdt. in den USA nach und nach durchgesetzt hat. Unabhängig davon versucht aber im Grunde jeder, glücklich zu sein, auch wenn dieses Glück auf sehr unterschiedliche Weise erreicht werden kann. Das Interesse für das Glück trägt somit zur persönlichen Erfüllung bei, führt aber auch zur Gewohnheit, seine Umwelt durch ein, allen gemeinsames, Prisma zu betrachten und zu analysieren (Kunden, Mitarbeiter, Partner, usw.). Ein Unternehmen, dem es gelingt Leistung mit Glücklichsein zu verbinden, wird auf seinem Markt einen deutlich höheren Zuspruch erreichen.

Auch trägt das Glück zum Erfolg eines Unternehmens bei, denn glückliche Mitarbeiter sind im Allgemeinen leistungsstärker. Sie erfüllen ihre Aufgaben besser, da das Glück eine Ausschüttung von Neurotransmittern wie z.B. Dopamin und Serotonin bewirkt, die das Gedächtnis, die Analysefähigkeit, die Motivation oder Konzentration und somit den Erfolg fördern. Leistungsstärker aber auch unter dem sogenannten „kontextuellen“ Gesichtspunkt oder in Sachen „bürgerschaftliches Engagement“: will sagen, ein glücklicher Mitarbeiter ist eher zu „Wohltaten“ bereit, auch wenn diese nicht bezahlt oder nicht verlangt werden, wie z.B. positiv über sein Unternehmen zu sprechen oder einem Kollegen bei der Fertigstellung seiner Aufgaben behilflich zu sein.

Schließlich trägt das Glück zur Stabilität und zum Fortbestand des Unternehmens bei: es fördert die Ausdauer und mindert Personalfluktuationen, denn glückliche Mitarbeiter haben einen geringeren Hang zu Veränderungen.

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On Man kann das Glück in drei Dimensionen analysieren, die auf verschiedene Hebel reagieren: Vergnügen (mein Leben ist angenehm), Sinnhaftigkeit (mein Leben hat einen Sinn) und Engagement (ich bin der Handelnde/verantwortlich für mein Leben).

Wie kann ein Glück begünstigendes Umfeld geschaffen werden?

Optimistisch sein :

Placebo-Effekt, selbsterfüllende Prophezeiungen, positives Denken, Selbstüberzeugung: ein häufig zitiertes Mittel auf dem Weg zum Glück ist der Optimismus. Es sieht fast so aus, als reiche es, an sein Glück zu glauben, damit dieses auch kommt. Im Übrigen nehmen die Verfechter des Optimismus deutlich zu und beklagen die landläufige Verdrossenheit, die uns Misserfolge und Krisen beschert.

Hilf dir selbst, so hilft dir Gott!

Ganz konkret führt Optimismus zu einem deutlichen Wachstum positiver Einstellungen (es ist angenehm, an den Erfolg zu glauben und dass er uns leicht fallen wird) und löst dadurch den positiven Glückskreislauf aus. Den eigenen Optimismus und den seiner Mitarbeiter zu pflegen, mehr noch, den Optimismus zu einem Einstellungskriterium zu erheben, steigert das Glücksund Erfolgsniveau des Unternehmens.

Ein übersteigerter Optimismus kann hingegen kontraproduktiv sein, denn er verstellt den Blick auf potenzielle Hindernisse und demotiviert die Mitarbeiter, wenn diese merken, dass ihr Vorgesetzter ihre Probleme nicht erkennt.

Man kann die Begriffe Zweck und Ziel besser unterscheiden, wenn man Optimismus und Pessimismus analysiert.

Wenn der zielorientierte Optimismus (d.h. man wird letztendlich erreichen, was man sich vornimmt) eine scheinbar immerwährende Motivationsquelle darstellt, so ist der Zweckoptimismus (man ist überzeugt vom schnellen Erfolg) eine riskantere Methode (siehe o.a. Diagramm).

Um ein gutes Optimismus-Niveau zu erreichen, kann man sich z.B. die folgenden Fragen stellen:

  • Sehe ich für mein Unternehmen eine wünschenswerte Zukunft?
  • Ist mein Umfeld durch meinen Enthusiasmus motiviert oder gereizt?
  • Wirft man mir mangelnden Realitätssinn vor?
  • Wirkt sich mein Streben nach Perfektion eher lähmend aus?

Wie kann man das Glück fördern?

Positive Horizonte kurzfristig, mittelfristig und langfristig festlegen

Für jede Führungskraft besteht die Notwendigkeit, den Zukunftsplan, den sich das Unternehmen gesetzt hat, zu kommunizieren (deshalb muss man sich über diese wünschenswerte Zukunft im Klaren sein, was oft nicht mehr der Fall ist bei Managern, die in den täglichen Herausforderungen fest stecken).

Aber dieses langfristige Wunschziel muss durch motivierende mittelfristige Etappen unterstützt werden (Neuland erschließen, einen originellen Angebotstyp entwickeln, einen interessanten Markt angreifen), aber auch durch kurzfristige sympathische Horizonte, die im Vorfeld kommuniziert werden.

So könnte der Manager, der seine Teams auf eine schwierige Mission schickt, diesen vorschlagen, gleich zu Beginn ein ambitioniertes Enddatum festzulegen, das durch ein sympathisches gemeinsam zu feierndes Ereignis gekrönt wird (festliches Abendessen, externe Aktivitäten, usw.). Selbst wenn das Ziel nicht erreicht wird, sollte so gut wie möglich versucht werden, an diesem vorgesehenen Ereignis festzuhalten, es sei denn die Teams hätten nicht den erforderlichen Einsatz gezeigt.

Menschliche Beziehungen pflegen

Der Mensch als soziales Wesen reagiert sehr sensibel auf die Art seiner zwischenmenschlichen Beziehungen, also die Quelle größter Freude…. und größten Leids! Das Management, insbesondere das individuelle Evaluationssystem , schenkt häufig der Qualität der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern zu wenig Beachtung. Man begnügt sich damit, festzustellen, dass alles in Ordnung ist, man spielt den Mediator, wenn Probleme auftreten, aber nur selten wird dieses Thema frühzeitig aufgegriffen und antizipiert. Möglicherweise werden kollektive Ziele festgelegt, um die gegenseitige Unterstützung zu fördern und um zu vermeiden, dass individuelle Interessen die Oberhand über das Wohl des Unternehmens gewinnen.

Um dieses Thema jedoch wirklich voran zu bringen, kann der Manager z.B.:

  • zusätzlich zu den individuellen Evaluationen eine halbjährliche Sitzung anberaumen, um eine kollektive Bilanz zu ziehen
  • ein internes Mentoring-System entwickeln (nicht nur für die Neuzugänge)
  • einen oder mehrere Mitarbeiter am Rekrutierungsprozess beteiligen
  • von Zeit zu Zeit vorschlagen, dass sich jedes Teammitglied gegenüber seinen Kollegen äußert und seine positiven Erinnerungen zu einem beliebigen Ereignis/Zeitraum/Aufgabe vorträgt, um das Erkennen der jeweiligen Motivationshebel zu fördern

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